“我的面試官是AI”
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AI 面試，成為許多求職者的一道新關卡。對于AI面試，有人極度排斥，有人坦然接受，更有人想方設法“用AI打敗AI”。這是人與技術的博弈，也是招聘面試形式變遷的縮影。
早早起床化了半小時的妝、換上比較得體的襯衣、把寢室其他人支出去，小蒲略帶緊張地開啟了一場AI面試。手機里的面試官是一個女數字人，說著一口生硬呆板的機器人普通話，這讓小蒲第一感覺“不太妙”。
小蒲是浙江杭州一所大學財務管理專業的大四學生，去年秋招她應聘一家外企管培生時接到了這個面試邀請。面試前，她特意檢索了這家企業的背景資料，以及往年的面試題。但縱然百般細致準備，這次面試還是以失敗告終。
小蒲認為原因是——對面是個機器人。
“問題非常官方,有的詞句表達很高大上，不易理解;全程沒有反饋，讓人沒有聊下去的欲望;追問的問題是原本已經說過的……”小蒲一口氣說了好幾個與AI面試初次交手后的不滿。末了，她直爽地來一句：“我還是喜歡人對人的面試方式。”
近兩年，AI面試大量出現，有人極度排斥，有人坦然接受，更有人想方設法“用AI打敗AI”。這是人與技術的博弈，也是招聘面試形式變遷的縮影。
排斥與焦慮
小蒲自稱是E型人格，除了性子急些，平時很好相處，為人真誠、共情能力強。她面試的這家企業設置了3輪面試，憑借豐富的面試經驗，小蒲曾自信能挺過2輪。但沒想到，剛上場就敗下陣來。
“AI測評共有5個模塊，可分開作答，每個模塊限時12～30分鐘，收到郵件后5天內作答完成。”小蒲回憶說，面試設置看似人性化，但作答時很清楚自己是與機器人對話，感覺說什么都很假。
這次面試也讓小蒲有不被尊重感：“我認真準備面試，你卻弄個機器人敷衍我。”
最終不出意料，AI面試官給小蒲的評價結果是“不通過”，理由是“缺乏經驗”。小蒲卻認為，“這家企業名氣不大，架子不小，就喜歡搞些虛頭巴腦的東西，顯得自己很高級”。這次經歷也直接影響了小蒲對AI面試的印象，后來再遇到，她都直接放棄。
AI面試已成為招聘新趨勢。某人力資源服務供應商此前發起的問卷調查顯示，近七成受訪者遇到過AI招聘，近半數覺得這樣的面試互動性不足、過程生硬，41%認為時間限制嚴格且題目缺乏針對性，影響面試體驗。
在美國留學的艾貝參加2024年國內秋招時發現，很多企業都用起了AI面試，她曾在一周時間內參加了3家招聘單位的AI面試。
“愚蠢”是艾貝對AI面試的整體感受。“問了很多奇怪的問題，有的壓根與面試崗位無關，還有的竟將簡歷內容搞混，提問時拿著A經歷的內容問我是怎么解決B經歷的問題的。”艾貝感到很無奈，但也只能硬著頭皮作答。
同樣不喜歡AI面試的還有劉西子。醫學專業的她因不想從事臨床工作，投了很多大企業的行政崗位，其中包括一家石油類的國企子公司。“工作穩定，福利待遇也好，是理想的工作單位”，只是這家公司的AI面試讓她頗為失望。
“與正常的交流完全不一樣，錄制視頻時看著自己，不像是在回答提問，而是自言自語，有時真不知在說什么。”劉西子還吐槽AI面試官的靈活度和理解力。最后，她對這場面試的整體評價是“糟糕”。
計算機專業的楊楊有多個互聯網大廠的面試經驗。他在體驗了某大廠的AI面試后也表示，雖然形式與普通人工面試接近，但過程沒有太多回應與引導，雙方在溝通和交流上還有很大局限。在實際應用中，也有面試者反饋說，如果中途不小心從面試頁面切出去，還會被系統判定失敗，“比如因接電話或網絡卡頓，無法重新進入面試”。
智能與接納
根據小蒲的求職經驗，零售行業招聘管培生時喜歡用AI面試，“可能是應聘者太多，企業懶得親自面試。”
實際上，AI面試已經逐步普及至全行業各類崗位。一家數智化校園招聘服務商近期發布的2024秋季校園招聘白皮書提到，2024年AI面試被應用于包括校招、社招中的白領、藍領職位，尤以互聯網、智能制造、快消/商超領域為先鋒。牛客網CEO葉向宇表示，以互聯網為例，IT基礎崗、產品運營崗、客服崗等招聘人數超過10人的均可能使用AI面試。
有著16年HR工作經驗的薛珍妮，第一次近距離接觸AI面試是在2024年五六月份。在一個行業內論壇上，有面試機構做AI面試路演，出于職業敏感和興趣，薛珍妮嘗了鮮。
薛珍妮是一家全球知名零售品牌的HR，她還在一家旅行社兼職，負責招聘導游。因此，她參與體驗AI面試有一個現實需求，即提高導游招聘效率，為自己節省時間和精力。
“我們招導游要求表達能力、學習能力、應變能力強，性格積極樂觀。”薛珍妮疑惑，AI面試是如何考察候選人的這些素質的。在好奇與需求的雙驅動下，她以一名HR崗位面試者的身份進行了測試。
薛珍妮測試的題目包括自我介紹、如何處理項目進度延后問題、團隊合作經歷等。每道題她都答滿了5分鐘，包括AI根據其回答內容進行的追問。
測試后，系統自動生成了成績報告，里面包含薛珍妮的照片、每道題的記錄和評分，以及題目整體分析等。綜合評估結果是94分。薛珍妮認為這個結果“很中肯”。
在這場AI面試中，薛珍妮覺得，面試官能解析出她想表達的含義，并適當追問。追問的問題也是基于用人單位的考察項，是“有靈魂的”。她對AI能實現這樣的效果感到意外和驚喜。
作為應屆畢業生，周周在參加秋招時遇到過四五次AI面試，“有的AI面試官只拋出問題，不互動和追問，有的會根據回答內容提問”。周周的整體感覺是“問題相對合理，也不生硬”。
周周還記得，被一個AI面試官追問某段獲獎經歷時，她把側重點放在了介紹該獎項上。隨后面試官對她進行友好提醒：先是認可前面回答得很好，又說還是更想了解怎么做到這個結果的。“這說明它能根據結果進行判斷，還挺自然的。”
周周認為，AI面試整體比較合理，一是面試者能看著屏幕中的自己，清楚自己的表現，并隨時調整;二是在AI面試中根據題目設置和追問的內容，面試者能進一步了解企業的招聘需求。有的AI面試還給多次作答機會，比較人性化。
技術的邏輯
近兩年，市面上AI面試產品層出不窮，獵聘、智聯、牛客網等多個招聘平臺都推出了AI面試工具。
針對很多人對AI面試不夠智能的吐槽，葉向宇表示，以前所謂的AI技術被應用于面試環節，大多是給不同面試者匹配不同問題，“這種功能更多是基于統計學技術，不是真正的人工智能，體驗感差”。
2022年下半年ChatGPT大語言模型技術的誕生，讓高智能感的AI面試成為可能。
大模型技術具有生成能力，與面試結合后表現為：一是能理解候選人說了什么，并相對智能地生成下一個想問的問題;二是能根據招聘單位的考核點、候選人簡歷、職位，“千人千問”地生成問題。此外，還能生成和識別視頻。這些都是智能感的構成。
AI面試的出現并非平地起高樓。國內大模型廠商越來越強、使用成本不斷下降，為其廣泛開發和應用打下了堅實的技術底座。
“智能地對話和評估，是好的AI面試的核心。”葉向宇和其團隊要做的是梳理不同面試場景，通過算法和工程能力讓整場面試對話顯得自然、流暢。
某知名招聘平臺資深算法工程師劉磊，近半年來一直致力于研發適用于該公司的AI面試工具。“平臺此前是致力于撮合企業和候選人雙方達成初步意向，AI面試能讓平臺深入到面試的更深鏈條。”他直言，服務的鏈條長了，平臺也更“有錢可賺”。
劉磊參與的研發環節是算法開發和生成面試報告。具體來說，包括開發虛擬人，語音、圖像、視頻的合成轉化，以及用算法對面試者的回答進行預判和追問。
“如果開發得足夠好，使用者感覺不到自己是在跟機器人對話。”劉磊說。
面試報告能讓面試者的關鍵信息以標準化形式準確、清晰地呈現，并給出面試者是否符合招聘訴求的判斷。面試過程中AI捕捉到的特征越多，報告判斷越準確。
效率與公平
“如果面試量大，而且招聘標準比較統一，用AI面試確實比較適合。”薛珍妮體驗后認為。
她以自己此前的校招經驗介紹道，如果公司每年招聘600人左右，候選者可能達3000人，“單是一個個邀約面試就要消耗大量人力物力。有了AI面試，只需將面試鏈接發給候選人，提前設定相應的條件和要求，HR在第二輪面試時再介入，大大節省了人力物力。”
據牛客網統計，AI面試能幫企業節約46%的招聘成本，提升33%的人效。
葉向宇說，面試過程類似漏斗，為招到人，很多企業前期會把口徑放大一些。這樣做的結果是面試成本非常高。
“企業面試效率提高、成本減少，候選人也可以不受時間和地點限制，能自主快速參與面試，一舉多贏。”葉向宇這樣評價AI面試的優點。
在劉磊看來，AI面試還能讓用人方對求職者有更深入的了解。“用人方不僅能清晰看到系統生成的面試報告和綜合評分，還能回放面試過程以及查看實時文字記錄、求職者的臨場表現、反應能力等。”
雖然不喜歡AI面試，但劉西子也承認，相對于線下筆試、面試的奔波，AI面試確實能為招聘和應聘雙方節省成本，而且，“關系戶可能在這里并不管用”。
她所說的“關系戶”，類似于葉向宇口中的“人為干擾”。
“相對于人工面試，AI面試確實有利于減少人為因素對招聘的干擾。”葉向宇說，很多沒經過專業訓練的真人面試官容易受主觀意識影響，比如有的喜歡顏值高的，有的傾向于選老鄉、校友，還有的看重氣場甚至屬相星座等，這些都可能影響招聘結果。
“還有的面試官喜歡問候選人年齡、是否婚育，涉嫌就業歧視。經過訓練的AI面試系統，不會問這些問題。”葉向宇肯定道。
AI面試提供的大口徑漏斗，讓學歷不再是卡人的第一步。“很多大企業篩選簡歷時常用‘一票否決制’，非985、211學校的學生，不管實際能力如何都有可能被直接淘汰掉。”在薛珍妮看來，AI面試給了更多非名校學生求職者表現的機會，判斷標準也從以前的單純依賴簡歷，變為直觀立體的形象。
由于AI面試官是機器人，一些人面試時動起了歪腦筋，試圖借用AI工具打敗AI面試。劉西子直言，她就后悔面試時沒多準備一部手機，因為她聽說有人用AI“搜索”答案。針對這一現象，記者了解到，目前的一些AI面試工具能通過眼球識別實時計算眼神朝向、移動軌跡、離散和無序程度等，實現防作弊功能，確保面試過程公平公正。
局限與偏見
在數字化轉型浪潮下，AI面試作為人力資源領域的重要創新，正在重塑傳統招聘模式。首都經濟貿易大學教授、人力資源開發與管理中心主任楊旭華認為，這種技術驅動的變革，既帶來了效率提升，但也引發了關于算法公平與倫理的思考。
楊旭華一直對AI面試系統的算法設計邏輯存有疑慮：“是否會過于依賴某些特定的評估指標，從而忽略候選人的其他重要特質?”
從候選人角度看，個人面部信息、個人隱私泄露的風險也值得關注。楊旭華提到，AI面試過程中，系統會收集求職者的人臉信息、聲紋信息等敏感數據。這些數據若被惡意使用，不僅可能影響求職者的職業發展，還可能造成財務和聲譽損失。
幾次面試后，周周擔心的是，“面試視頻是否可能被賣給第三方詐騙分子，再被用技術做人臉模擬，偽裝騙錢，或被直接用于營利。”“個人很難發現自己的人臉信息是否被濫用，除非視頻被放到某個平臺后被本人看見。”
北京大學中國社會與發展研究中心主任、數字治理研究中心主任邱澤奇有著同樣的擔憂：“在AI面試中，平臺一次性匯集個體的各類特征，形成畫像。在此過程中需要收集大量個人數據喂給AI，如何保證數據安全和不被濫用確實是關鍵所在。”
“算法在運行過程中還不可避免地存在偏見。”雖然是技術人員，但劉磊在工作中一直重視人文思考，“面試者與職位是否匹配是由算法來決定的，算法的目的是模擬招聘者的行為，這會讓算法基于大數據統計原理，計算出大多數招聘者在意什么，并總結提煉，而算法運行的原則是少數服從多數。”
對此，他舉例道，如果大數據的統計結果是過去某行業100個企業中有70%存在性別歧視，另外30%不存在，“算法學習到這一數據后，未來在對另外100個企業做算法預測時可能會直接忽略另外30%，將被性別歧視的候選人判定為不通過。”
楊旭華也認識到，訓練數據本身存在偏向性，算法可能會學習到這種偏向，并在面試中不公平地對待部分候選人。“因此，需要從源頭確保訓練數據的全面性和客觀性。”
關于減少個人信息和隱私泄露風險，楊旭華認為，平臺和企業應遵循最小化原則。在收集求職者信息時，應僅限于滿足招聘目的所必需的信息，不過度收集數據。求職者在參與AI面試前仔細閱讀并了解企業提供的隱私政策，確認個人數據的使用目的及保護措施，妥善保管自己的賬號、密碼等敏感信息。
未來與希望
從某種程度來說，AI面試的出現是一場招聘領域的革命。葉向宇從白領和藍領招聘需求上闡釋了這場變革帶來的影響。
對白領崗位而言，AI面試能將繁瑣的7個招聘環節簡化為4個，大幅提升招聘效率。對藍領崗位來說，則實現了智能全流程管理，從十幾個復雜環節簡化至面試和入職兩個環節。
這場變革還體現在可及性上。“相對合適的價格，讓AI面試市場已經廣泛鋪開。”葉向宇以其團隊開發的AI面試工具為例介紹說，一場面試20～30元，量大會打折。相對白領來說，藍領工人的考核標準較少和統一，定價也低一些。目前，該工具在一年時間內服務了100多家頭部客戶，覆蓋了包括互聯網、制造業、物流等在內的20余個行業。
由于所在平臺主要面向小企業和藍領群體，劉磊及其團隊研發的AI面試工具只向一批活躍的企業用戶免費開放，并針對少數大客戶提供定制化服務。目前，該平臺每天大約有三四千人的使用量，公司也將AI面試作為未來招聘業務發展的重要抓手。
談及AI面試的未來走向，葉向宇認為，在AI技術的加持下，人與崗位的匹配度會大幅提升。“招聘過程中重復性的工作會被代替，HR和面試官能將精力放在更多高級的工作上，比如為所在企業仔細分析候選人畫像等。在這個過程中，企業要做的就是知道自己需要什么樣的人才。”葉向宇這樣解釋高匹配度帶來的分工變化。
雖然目前AI技術在招聘環節中的應用還只停留在篩選面試階段，但薛珍妮也認為，未來或能通過AI面試實現人崗直接匹配。
面對AI技術對其專業領域的步步“進軍”，薛珍妮有擔憂也有自信，“或許有朝一日AI技術能取代HR的工作，但目前還不至于，因為它的學習能力還有限。我們作為招聘人員，也要不斷提升專業性，從確認人才畫像、開發招聘渠道、吸引候選人面試等方面提升技能。”
對于AI的大勢所趨，薛珍妮還期待，AI面試工具被大規模應用于幫助大學生做職業規劃、就業指導、模擬面試等，提升應屆生的就業競爭力。
總體而言，楊旭華對AI面試的未來持樂觀態度。“通過深入分析候選人的技能、經驗和個性特點，AI系統能為求職者推薦更合適的職位和機會，幫助求職者更好地了解自己的職業發展方向。AI技術還能提升招聘流程的透明度和公平性，為每位候選人做出更加公正的評估。”
“年輕人要尊重和積極擁抱技術帶來的變化。”楊旭華這樣建議求職者，“要認識到AI面試只是換了一種考核方式，重要的是讓自身能力符合企業和社會發展要求。”
這或許就是人與技術的關系，既不能盲目排斥，也不能過分依賴。
小蒲直言，如果以后AI面試避無可避，她也許會被磨平棱角，“畢竟工作不好找，總得想辦法解決”。遇到很心儀的工作機會，她會選擇與AI再次交手。
