“共享員工”火了，是“勞務派遣”么？能共享權益么？
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警惕用工“假共享”責任“真甩鍋”
有學者認為，“共享”就是外派。在有業務關聯的公司之間零散發生可以，其他領域“共享”則容易擾亂市場秩序
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今年春招市場，“共享員工”一詞大火，“共享員工”能不能共享權益？因為成本更低會不會導致勞動力市場更加“內卷”？
專家建議，“共享員工”應該嚴格限定所適應的條件和適用的領域范圍。
這幾天，資深會計李穎正忙著給3家公司做賬、報稅，雖然和這幾家企業有著長期穩定的“合作”關系。但她并沒有與其簽訂勞動合同，也不受任何一家企業管理。“此外我還做著賣保險和管理公寓的工作，就是想在有時間照顧老人孩子的同時，還能有盡可能多的收入保障生活需要。”李穎說。
今年春招市場，“共享員工”一詞大火。有人稱“共享員工”就是變相的“勞務派遣”“外包”“臨時工”，是對勞動者的變相壓榨。專家表示，應從根源上理清“共享員工”的概念，否則會破壞正常的勞動合同秩序，無法讓勞動者的合法權益得到有效保障。
“共享員工”概念被混淆
李穎從十幾年前開始做會計工作，因為所在公司沒有要求不能兼職，她偶爾會在業余時間為其他公司做賬。后來，隨著二寶出生等家庭需要，李穎成為一名“自由職業者”。
“最多同時與八九家企業有合作，每家每月收費300元。”李穎告訴記者，這些企業都是規模非常小的公司，他們本身沒有能力單獨雇傭會計，賬目又相對簡單，她只需要每個月對一下賬做一下報表，稅務局偶爾有事幫著跑一跑就行，時間能自行安排。
據媒體報道，“共享員工”一般不和企業簽訂固定合同，而是與企業就某一項目進行短期合作。因有助于節省人力成本、解決用工難等問題，“共享程序員”“共享設計師”等類型的“共享員工”成為企業招聘的熱門選擇。李穎的工作性質便類似于“共享會計師”。
根據2020年9月發布的《人力資源社會保障部辦公廳關于做好共享用工指導和服務的通知》內容，“共享員工”是指企業之間進行用工余缺調劑合作，原企業與勞動者協商一致，將勞動者安排到缺工企業工作，不改變原企業與勞動者之間的勞動關系。勞動者非由其用人單位安排而自行到其他單位工作的，不屬于該通知所指共享用工情形。
“根據勞動合同法的規定，用人單位用工必須與勞動者簽訂勞動合同，不能以臨時崗或者臨時工為由拒簽，如果確實存在臨時崗位用工可以在勞動合同期限上加以明確。”廣東廣和（長春）律師事務所王雨琦律師說，法律上不存在“臨時工”的說法，所有和用人單位存在勞動關系的人員，均受勞動法律保護。
“共享員工”不能“共享權益”？
“對于‘共享員工’這個概念，我們首先要區分是真共享還是假共享。”中國社科院法學研究所社會法室副主任王天玉說。
王天玉告訴記者，“共享員工”及其相應政策有很強的現實背景。疫情期間，物資供應類、配送類企業大量缺工，餐飲住宿等類型的企業又被迫停工，在這種背景下將勞動力的調劑下沉到用工主體層面，不僅能有效保障用工緊缺企業用工，也減輕了尚未復工企業的用工成本，這一時期的共享用工在客觀上解決了很大的現實問題。
不過，隨著實際情況發生變化，王天玉認為目前已經沒有在企業個體層面上進行勞動力調劑的強烈需求。如果企業有臨時性、輔助性或者替代性工作崗位的用工需求，可以通過勞務派遣機構來實現社會性的調劑。
從現實來看，“共享員工”的確存在企業間用工責任不夠明晰、勞動者權益易受損等問題。在徐州法院發布的2023年勞動爭議典型案例中，室內設計師柴某某就因為同時給三家企業提供裝飾設計工作，遭遇了勞動關系認定難問題。
該案中，柴某某先是為甲公司提供裝飾設計服務，乙公司和丙公司相繼通過甲公司法定代表人劉某某與柴某某建立聯系，柴某某也為這兩家公司提供裝飾設計工作，兩家公司按底薪加提成的方式計算勞動報酬。后來，因薪酬問題意見不一致，柴某某不再為上述三家公司工作，申請仲裁并提起訴訟，要求甲公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資。
法院認為，此種用工模式系三家公司為了減少用工成本內部協商的結果，并非柴某某為獲取更多勞動報酬的主動選擇，三家公司的內部協商系三家公司的內部關系，不能以此改變柴某某與甲公司之間的法律關系性質。故柴某某請求認定其與甲公司之間存在勞動關系，應予以支持，甲公司應承擔未簽訂書面勞動合同雙倍工資的責任。
該鼓勵還是該限制？
梳理對于“共享員工”相關話題的爭議，持反對意見的網友大多是擔心勞動者的權益無法得到有效保障，同時還有人擔心如果企業都傾向于聘請成本更低的“共享員工”，勞動力市場會更加“內卷”。
根據山東高法發布的一個普法案例，因為疫情酒店生意不好，服務員周某被酒店調至一家商超企業工作期間，周某意外受傷，但兩家企業都不愿為其申請工傷認定，勞動者陷入兩難。釋法認為，這種共享用工的用工形態并不改變勞動者的勞動關系歸屬，周某勞動關系中的用人單位還是酒店，周某的情況符合工傷保險條例第十四條的規定，所屬單位即酒店應為他申請工傷認定，商超企業應當予以配合并提供相關證明材料。
有業內人士表示，“共享員工”模式之所以火熱，主要是因為實際用工企業無需和勞動者簽訂固定勞動合同，可以很巧妙地規避社保繳納問題，部分企業通過現金或轉賬方式向“共享員工”支付工資還能節省個人所得稅。
“建議‘共享員工’應該嚴格限定所適應的條件和適用的領域范圍。”王天玉說。他認為“共享”實際就是外派，零散發生可以，比如在業務有關聯的公司之間、總公司和子公司之間，其他領域則容易擾亂市場秩序。
業內人士表示，應以勞動保障監察為主要手段，采取定期與不定期檢查相結合的方式，及時排查整治將勞務派遣偽裝成共享用工、將正常用工偽裝成共享用工、誘導勞動者注冊個體工商戶偽裝成共享用工的違法行為，打擊濫用共享用工和非法營利行為，確保共享用工合法依規。
